中小企業の食品企業では引き続き超採用難ののこのご時世において苦戦されている企業様も多いのではと思われます。母数を形成するのにも一苦労、応募すらなく趣旨に沿った人材会社に電話をかけまくっているなんて採用手法を取っていらっしゃる企業様もお見掛けします。やみくもにエージェントを増やすだけではすぐに採用の課題解決とはいかないようです。
選ぶ選考から人を見い出す発掘型の選考へ切り替えるのもベター
これまでは、採用というと人材を選考してマッチング度合の強い人材を選ぶという感覚が多かったと思います。中小企業の採用課題で一番多いのは辞退者を出してしまう事があげられます。もちろん企業側としては人材を見極めて優秀な人材を採用するという事には変わりはないと思いますが、昨今の売り手市場の中にあっては圧迫的な面接を実施する企業や高圧的な態度で求職者に接する事で逃げられてしまいます。特にへりくだって求職者を口説く必要はさほどないとは思いますが、面接時にその人材の良いところを見抜いて、入社後のトレーニング如何によっては活躍するであろう人材を見極めるいわば発掘型の採用マインドも持ち合わせた方が人事採用の労力は軽減されてきます。現場と上手くコンセンサスを取りながら採用基準にはギリギリ届かなくなんとなく迷いがある人材でもその後のフォローや成長如何によっては採用する方が得策な人材もいると思われます。目の前の人材をどう活かせば活躍自在になれるだろうかという事を面接時には思案しながら求職者に接してみてください。
面接時に企業をどうアピールするか
企業の採用力は人事採用担当者の頑張りが非常に大切な事と、経営者の魅力付けも大事な要素になってきます。私共人材紹介会社の企業ヒアリングにおいても経営者のバックグラウンドや考え方や方向性なども詳細にヒアリングさせて頂きます。中小企業の社風や会社のカラーは経営者の人柄が大きく反映されていることが多く、求職者に対して応募喚起して志望意欲を高める際には会社の方向性＝経営者の人柄を重点的に説明差し上げ、企業の魅力付けを行なっています。
面接の際に、この会社面白そうだ、入社してみたいと思ってもらえる要素としては人事の情熱もそうですが、企業がどこに向かおうとしているのか。新たに採用する方に求める事そして自分の会社がどういう会社であるのかを分かりやすい形で説明し、それに共感していただける求職者は志望度も上がり、内定＝入社となりえるかと思われます。選考中の離脱を極力避けるためそしてミスマッチを防ぐ意味合いでもきちんと会社の事を説明する時間を持つのが重要となります。
