食品産業の後継者問題は改善どころか、自分の代で終わらせるといった声も聞こえるくらいです。食品メーカーや卸業者はオーナー企業も少なくありません、１代で会社や商店を育て上げてきた創業者が抱える課題が、後継者問題です。人材不足や会社の変革で外部の人材採用も一つの手です、その時にお手伝いを出来るのが人材紹介会社となります。次世代を誰に引き継ぐのか、自分の代で終了にするのかといった切実な悩みをお抱えの食品企業経営者の方も多くいると思われます。大手メーカーの食品業界ニュースの裏でどのような課題があるのか、また産業はどう変化していくのか考えていきたいと思います。

小売業界は個人商店も多い

大手量販店が郊外に敷地面積を拡大したショッピングモールを次々にオープンさせる一方で、人知れず店をたたむ食品小売り店舗があります。そのような小売商店は大体個人事業として運営していることも多く、創業者が終了すればそのまま店も終了となるケースがほとんどなようです。お子さんが後を継いで店を継いで下さるような環境下にある恵まれた場合は別として、存続問題が如実に露呈しています。かつてチェーンストアー支援や協同組合のような形式で商品流通を支えてきたような産業も背景にあり、そのようなビジネスモデルも大手量販店の戦略の前には、古い商形態となりつつあります。コンビニエンスストアの台頭に始まり大手量販店の出店ラッシュと個人商店が成り立つ環境下ではもうすでにないのかもしれません。

２代目社長の活躍

会社組織にしていた企業や卸もオーナー企業が多く存在します。そんな中２代目社長さんが跡取りとなり、実質企業経営を賄っている会社も多くあります。そのような２代目社長の活躍は大体２パターンに分けられます。一つ目は先代の創業からの理念や企業運営をそのまま色濃く残して後を継ぐ場合。そしてもう一つが、２代目社長さんが、変革をもたらす場合とに分けられます。後者の方は創業からのメンバーなどの抵抗もあり上手くいかない場合も見受けられますが、大きな想いをもってして会社を現代の社会にあてはめ、企業経営のゴーイングコンサーンとしての役割を全うしようと切磋琢磨されていたりします。そんな２代目社長に多くあるパターンとして、まずは自社に属さず外の世界を知る意味でも別の企業にいったん就職をして、最終的に後を継ぐために会社に入ってくるといった場合が多いような気がします。それこそコンサル会社出身者であったりすれば、企業方針も全く新しいものになる事でしょう。その場合成功していると思われるのは、急速に変革をもたらすというより、周囲の理解や実績を徐々に積み上げていき多少の移行期間的な年月を経て会社を変えた場合というのが会社として成功しているように感じます。

人材採用に紹介会社を活用する

かつては縁故採用を中心としていた企業様より、２代目社長さんに変わったとたんに私共人材紹介会社からの紹介で新たに社員を雇い始めるケースも多く増えています。新たな風をどう生かすのかも重要になってきます。人を採用することにより大きな変革をもたらすのは当たり前ですが、それが重職になればなるほどです、その外部から新規で採用した人材がきちんと能力を発揮できる環境作りも大事になってきます。食品業界は比較的安定産業とは言われますが、構造改革の流れは以前より始まっています。生き残っていくための後継者問題、成長戦略に乗り遅れないためにも、社員を大事にする文化を色濃く残す食品産業としての特徴を踏まえながら現代風のより良い会社にしていき、存続をする会社作りが大事になってくるのかもしれません。